Оцінка методом 360: як правильно проводити + приклад складання опитувальника

Уявіть, що ви дивитеся на себе в дзеркало. Бачите себе тільки спереду, вірно? А тепер уявіть, що вас оточили дзеркала з усіх боків. Ви можете побачити не тільки свій звичний ракурс, а й те, що приховано від ваших очей. Ось так і працює метод оцінки 360 градусів. Це спосіб отримати повну картину своїх професійних якостей і навичок, поглянувши на себе очима колег, керівників, підлеглих і навіть клієнтів.

Що таке метод оцінки 360 градусів?

Метод оцінки 360 градусів — це інструмент аналізу професійних та особистісних якостей співробітників із залученням відгуків. Такий підхід дає змогу об'єктивно оцінити компетенції фахівця, зіставивши зовнішню оцінку із самооцінкою.

Навіщо проводити оцінку 360?

Оцінка 360 градусів вирішує відразу кілька завдань:

1. Отримання зворотного зв'язку. Співробітники дізнаються, як їх сприймають колеги та керівництво.
2. Розвиток компетенцій. На основі аналізу формуються плани розвитку.
3. Підвищення лояльності. Фахівці почуваються почутими і більш мотивованими.
4. Запобігання конфліктам. Допомагає виявити й усунути проблемні зони в колективі.
5. Оптимізація командної роботи. Учасники отримують можливість краще зрозуміти один одного.

Часто цей метод застосовують, щоб уникнути відходу цінного фахівця з компанії та усунути конфлікти в колективі.

Плюси та мінуси методу 360 градусів

Плюси:

• ви чуєте думку не однієї людини, а цілої групи;
• люди починають краще розуміти свої слабкі та сильні сторони;
• усі учасники процесу отримують досвід чесного спілкування;
• робота фахівця оцінюється не тільки його керівником, а й колегами;
• оцінка роботи співробітників клієнтами підвищує лояльність останніх до бізнесу і сприяє поліпшенню сервісу; 
• на реалізацію методу не потрібні додаткові фінансові витрати;
• колеги співробітника висловлюють думку анонімно, що дає змогу реально оцінити його роботу.

Мінуси:

• деякі співробітники можуть сприймати результати як критику, а не як конструктивний фідбек;
• не всі дають чесні відповіді, особливо якщо потрібно оцінити керівника;
• отримані дані потрібно правильно інтерпретувати, щоб не зробити неправильних висновків.
• оцінка 360 допомагає проаналізувати тільки компетенції, а не конкретні досягнення;
• метод допомагає оцінити співробітника на поточний момент часу і не дає змоги HR-менеджеру спрогнозувати роботу фахівця в майбутньому.

Як провести оцінювання персоналу методом 360 градусів?

Крок №1. Визначте цілі, яких вам потрібно досягти за допомогою оцінювання. Складіть список необхідних компетенцій, серед них можуть бути: цілеспрямованість, ініціативність, старанність, гнучкість, лояльність, командна робота, керування часом, а також постановка і контроль завдань.

Крок №2. Сформулюйте твердження. Значущі компетенції важливо оцінювати на основі відповідей на кілька тверджень. 

Крок №3. Подбайте про конфіденційність опитування. Це надзвичайно важливо для більш точних результатів. 

Крок №4. Складіть список людей, які будуть оцінювати співробітника. Обирайте тих, хто безпосередньо взаємодіє з ним у щоденних завданнях.

Крок №5. Перед оцінюванням, поговоріть як зі співробітником, так і з його колегами. Попросіть тих, хто оцінює, поставитися до опитування максимально відповідально і відповідати на запитання чесно. 

Крок №6. Проаналізуйте відповіді. 

Крок №7. Повідомте співробітнику про результати оцінювання. Якщо вони виявилися негативними, зробіть це якомога коректніше. Фахівцю важливо м'яко вказати на помилки, яких він раніше не помічав, і допомогти йому розвиватися в цьому напрямку. 

Крок №8. Складіть план розвитку й обговоріть його зі співробітником. 

Як скласти опитувальник?

Метод оцінки містить не запитання, а твердження. Наприклад: 

«Комунікує з командою і надає необхідну підтримку в робочих питаннях». Оцінювачі можуть погодитися або не погодитися з твердженням, відповівши:

• повністю не згоден;
• скоріше не згоден;
• скоріше згоден;
• цілком згоден;
• не володію інформацією. 

Твердження не завжди може бути позитивним. Приміром, можна написати: «Не комунікує з іншими співробітниками та не ділиться необхідною інформацією».

Це дає змогу отримати точніші відповіді, оскільки люди часто неуважні в опитуваннях і схильні обирати «на автоматі» однакові варіанти відповіді. Так звані «запитання-перевертні» або міксовані позитивні та негативні твердження змушують вдумуватися і відповідати точніше. 

Опитувальник може також містити запитання-дублі, мета яких перевірити вірогідність відповідей. Якщо відповіді на ці запитання відрізняються, то результати такого опитування не можуть вважатися правдивими. 

Перед початком оцінювання варто попередити тих, хто відповідає, що потрібно бути уважним, відповідаючи категоричними «повністю не згоден» або «цілком згоден», оскільки в одних запитаннях вони дають найвищу оцінку фахівцеві, а в інших — найнижчу. Варто зазначити, якщо той, хто відповідає, не знає, як оцінюваний проявляє себе в тих чи інших ситуаціях, то необхідно вибрати варіант «не володію інформацією».

10 порад щодо складання запитань для анкети 360

1. Формулюйте твердження. Замість запитань використовуйте фрази, які оцінювач може підтвердити або спростувати.
2. Додавайте вивірчі твердження. Це допомагає виявити невідповідності у відповідях.
3. Використовуйте різноманітні формулювання. Включайте як позитивні, так і негативні твердження.
4. Фокусуйтеся на конкретних навичках. Наприклад, «Ефективно керує завданнями команди» замість «Добре працює».
5. Уникайте складних термінів. Формулювання мають бути зрозумілі всім учасникам.
6. Враховуйте специфіку компанії. Розробляйте запитання, які відображають ваші корпоративні цінності.
7. Розділяйте блоки запитань. Групуйте твердження за компетенціями: лідерство, комунікація, стресостійкість.
8. Вкажіть варіанти відповідей. Використовуйте шкалу, наприклад, від «Повністю згоден» до «Повністю не згоден».
9. Не забувайте про час. Опитування не повинно займати більш як 30 хвилин.
10. Проводьте тестування. Перевірте анкету на невеликій групі співробітників.

Приклад опитувальника методом 360

Проведення цього опитування на 50 тверджень займає від 30 хвилин. Попросіть тих, хто відповідає, приділити час і постаратися зосередиться на ньому, не відволікаючись. 

На твердження необхідно відповісти цифрою від 1 до 6, де:

1. не маю інформації;
2. проявляється завжди;
3. проявляється в більшості випадків;
4. проявляється приблизно в половині випадків;
5. проявляється рідко;
6. не проявляється ніколи.

Питання

1. Здатний за необхідності ухвалювати та відстоювати непопулярні рішення
2. У разі появи проблем із клієнтом, вирішує їх самостійно, прагне зробити це якомога швидше
3. Розуміє, що ефективність роботи підлеглих залежить від їхнього керівника, прагне виправити ситуацію і запобігти її появі в майбутньому
4. Під час обґрунтування рішення розглядає як плюси, так і мінуси, правильно розраховує ресурси
5. Підвищує кваліфікацію тільки тоді, коли це пропонує керівництво або відділ розвитку персоналу
6. Під час розставляння пріоритетів враховує те, що принципово важливе для бізнесу і складне у виконанні, тому таку роботу прагне зробити сам, а решту делегує підлеглим
7. У разі появи проблем прагне подолати їх самостійно, знаходить кілька варіантів вирішення, вміє обґрунтувати плюси та мінуси кожного з них
8. У разі тривалого стресу вміє підтримувати хорошу психічну форму
9. Якщо виникає проблема, то насамперед ретельно аналізує причини та знаходить відповідальних за їх усунення
10. Колеги та підлеглі часто звертаються до співробітника за порадою і допомогою, з ним вони почуваються психологічно комфортно
11. У разі появи проблем із клієнтом з вини інших людей або підрозділів одразу переадресовує його до винуватця проблеми
12. У складних ситуаціях легко дратується, може бути різким у спілкуванні
13. Прагне отримувати максимально повну інформацію про ринок, суміжні сфери та ефективно використовує ці дані
14. Уміє ефективно діяти в умовах невизначеності
15. Не припускається помилок навіть у дрібних деталях
16. Позитивно характеризує компанію та її цінності в розмовах з іншими людьми
17. Вміє визнавати свої помилки й брати на себе відповідальність за них
18. Ніколи не дратується, не проявляє негативних емоцій
19. Намагається знайти однакові інтереси та спільну мову з колегами у вирішенні спільних завдань
20. Визнає свою відповідальність за результат
21. Проявляє прагнення розв'язувати проблеми клієнта, бере на себе відповідальність у складних ситуаціях
22. Ніколи та ні в якій формі не критикує рішення керівництва і стратегії компанії
23. Не вітає зміни, віддає перевагу перевіреним, підтвердженим тривалим досвідом рішенням
24. Завжди готовий пожертвувати своїми інтересами заради загальних
25. У стресовій ситуації не губиться, шукає і знаходить рішення
26. Якщо проблеми з клієнтом виникли через неправильні дії підлеглих, намагається залучити їх до вирішення, навчити того, як уникати таких ситуацій у майбутньому
27. Проактивний, заздалегідь підлаштовує роботу свого підрозділу під зміну стратегій компанії
28. Бачить взаємозв'язок і взаємозалежність різних підрозділів і функцій в організації, розуміє її інтереси в цілому
29. Уміє аналізувати можливості, ризики, а також розраховувати та планувати ресурси
30. Ніколи не прагне в конфлікті перетягнути ситуацію в бік своїх інтересів
31. Мотивує людей, ґрунтуючись на їхніх результатах
32. Вважає, що співробітники мають бути професіоналами та чітко діяти в межах своїх обов'язків, інакше з людьми треба розлучатися
33. Ніколи не буває упередженим до людей, завжди вміє уникати особистих симпатій і антипатій
34. Вміє визначати та враховувати індивідуальність підлеглого під час взаємодії та мотивації
35. Відрізняється системним підходом, бачить інтереси організації загалом і підрозділів зокрема
36. Виконує переважно функції контролю, вважає, що осуд і покарання — найефективніші методи роботи з людьми
37. Харизматичний, використовує силу своєї особистості для того, щоб мотивувати підлеглих
38. Підлеглі помітно прогресують з моменту приходу цієї людини в компанію
39. Заздалегідь формує штат персоналу, правильно визначає потребу в співробітниках
40. Налаштований мотивувати персонал, грамотно обирає співвідношення заохочення й осуду
41. Уміє керувати конфліктом з позиції співпраці, тобто таким чином, щоб усі сторони були в максимальному виграші
42. Організовує навчання і здійснює коучинг своїх співробітників, розвиває людей
43. Вміє концентруватися на завданні, уважний до дрібниць
44. Знає зовнішнє середовище організації, конкурентів
45. Відстоює свою позицію, якщо думку співрозмовника вважає неправильною, намагається скоротити бесіду
46. Проявляє ініціативу тоді, коли процес справді потребує поліпшення
47. У поведінці та прийнятті рішень враховує цінності компанії та її інтереси
48. Завжди проявляє ініціативу, вносить раціоналізаторські пропозиції
49. Враховує інтереси виключно свого підрозділу, веде конкурентну боротьбу за ресурси
50. Прагне розв'язати проблему максимально швидко й ефективно, причому не завжди самостійно, а із залученням експертів (за необхідності)

Аналіз результатів

Запитання зі зворотною шкалою: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.

Якщо відповіді на решту запитань — на рівні 4-5 балів, то на запитання цього типу відповіді мають оцінюватися в 1-2 бали. Якщо ж відповіді на запитання зі зворотним шкалюванням відповідають рівню 4-5 у двох і більше випадках, то їхня вірогідність розглядається як низька.

Однозначно позитивні відповіді на запитання 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свідчать про високий ступінь імовірності того, що вони соціально бажані. Якщо таких відповідей понад два, рекомендується не зараховувати результати, а запропонувати знову заповнити опитувальник.

Групи запитань, оцінки за відповіді на які повинні мати розбіжність не більше ніж на 1 бал (дві й більше розбіжності дають змогу розглядати валідність як низьку): 10-12, 18-22-25, 34-38-40-41, 39-45, 43-44.

Розшифровка відповідей за типами компетенцій

Дотримання корпоративних цінностей (запитання 1-29, 43-50)

Клієнтоорієнтованість - 11, 21, 26.

Лояльність до компанії, патріотизм - 16, 22, 47.

Орієнтація на результат, відповідальність за нього - 17, 20, 24, 49, 50.

Ініціативність - 23, 46, 48.

Адаптивність, відкритість новому - 27.

Самостійність і навички прийняття рішень - 14, 29.

Розуміння бізнес-середовища - 13, 19, 28, 44.

Стійкість до процедур і детальної роботи - 15, 43.

Стресостійкість - 25.

Прагнення до спілкування та навички комунікації з людьми в компанії - 12, 18, 19, 45.

Управлінські навички (запитання 26-42)

Управління поточною роботою - 30, 35, 41.

Управління командою - 28, 33, 34.

Планування - 27, 29, 39.

Навчання - 26, 32, 34, 38, 42.

Мотивування - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Коли варто застосовувати метод «360 градусів»?

Найчастіше люди не здатні дивитися на себе збоку. Це об'єктивно заважає здоровій самооцінці, особливо в професійній сфері. Співробітникові легше кар'єрно зростати та позиціювати себе, коли керівництво та інші професіонали сфери правильно його оцінюють.

Оцінка персоналу методом «360 градусів» буде ефективною:

• у компаніях із демократичним стилем управління;
• там, де розвивають і заохочують командну роботу;
• для співробітників, які працюють у компанії на довгостроковій перспективі;
• у компаніях, де розвивають корпоративну культуру;
• для створення сприятливої атмосфери в командах проєктів.

Метод 360 - чудове рішення, яке дає змогу оцінити співробітника буквально «з усіх боків». Правильна реалізація з боку HR допоможе фахівцеві професійно розвиватися і покращувати комунікацію в команді.

• Оцінка персоналу